近年，华为人40几岁退休的新闻报道已有不少，中年失业、如何养家？华为内部退休制度又是否真如网传一般罔顾人性、不留情面？

2004年，华为通过了《关于退休保留虚拟受限股的理事会决议》，出台内部退休保留虚拟股票制度。所谓退休保留虚拟股票，是指满足华为内部退休条件的员工在办理退休手续后，可以申请保留一定额度的虚拟股票到去世，保留期间正常享有分红权和增值权，但没有选举权；员工去世后，华为强制回购其虚拟股票。

退休保留虚拟股票制度对于华为员工持股制度的意义非凡，是华为虚拟股票退出机制的重要补充。正因有这一制度，才能吸引真正优秀的人才成为华为的中流砥柱，实现企业内部良性的新陈代谢。

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内部退休的条件

华为规定需要达到一定的条件，才能享受内部退休保留虚拟股票的待遇。但是并不意味着员工达到了退休条件，一定要退休，也有很多达到退休条件的员工仍然在公司奋斗。尤其是很多高层员工都已经超过这个标准了，但是仍然还在孜孜不倦地奋斗。内部退休的具体条件如下：

（一）工龄满8年

2004年，华为刚推出退休保留虚拟股票制度的时候，要求满10年工龄的员工才能享受内部退休政策。2007年退休保留虚拟股票制度的门槛降低，将10年工龄修改成8年工龄。8年工龄是硬性条件，有些科学家在加入华为时，已经40多岁，他们要享受内部退休制度，也要工作满8年才行。

（二）年龄45周岁以上

在年龄方面，华为规定办理内部退休手续的员工须在45周岁以上。

为什么要规定45周岁呢？这是因为校园招聘的员工与社会招聘的员工不同。一个应届硕士毕业生25周岁进入华为，要干满20年才能退休。如果没有这个规定，只规定干8年，那么一毕业就进入华为的员工只要30周岁出头就可以退休了。而社会招聘的员工主要是高级专家，大多数在17级以上，且年龄在30周岁以上，比较容易达到45周岁。一般来说，级别越高，年龄越大。在满45周岁这一条件方面，就呈现出进入华为时级别越高的员工越容易达到。比如一位19级专家，进入华为时已经37周岁了，那么他只要工作8年就可以达到退休条件。一位17级专家可能进入华为时才30周岁，那么他还需要干15年才能退休。而对于校园招聘的应届毕业生来说，他可能要在华为工作20年左右才能退休。这样的规定，合理性在哪里？专家是成熟人才，一进华为就能做出比较大的贡献，能干满8年甚至10年，已经为华为做出很大的贡献了。因为毕业生需要从头培养，所以条件相对比较严格。

可见，要达到华为的退休条件并不容易。尤其对于应届毕业生来说，需要干满25年才有可能，而不是8年。门槛非常之高，令人望而却步。因为要在华为干满25年，真的很不容易。一个人拼命工作，可能累垮身体，不到45岁就已经干不动了，或者业绩不好，可能等不到满足退休条件就已经被劝退。

不过，你也不要以为一毕业就进入华为的这些员工（简称华为土著）比社会招聘的员工吃亏。一个18级社会招聘员工年收入未必比17级华为土著高，因为18级社会招聘员工刚进来第一年没有虚拟股票，第二年开始配股，而17级华为土著早就配了很多虚拟股票，所以分红收益更高。此外，华为土著也更容易得到信任和提拔。

员工达到45岁的退休条件还是相对严格的，尤其对于校招的员工而言。因此，华为又出台了修正方案，对年龄方面做了两个补充规定：

第一，员工如果已满40岁不满45岁，患了重大疾病，那么可以提前退休。

第二，如果员工工龄比较长，但年龄不满45岁，那么可以折抵年龄。工龄每满3年可以折1年的年龄，也就是说多工作3年可以提前1年退休，比如，11年工龄44岁退休，14年工龄43岁退休，17年工龄42岁，20年工龄41岁退休。

总之，在华为能够达到内部退休条件保留虚拟股票的员工，一定是核心人才并且是业绩优秀长期奋斗的奋斗者。华为退休政策的本质是给曾经为华为做过重大贡献的人以及长期奋斗的奋斗者保留长期的回报。从近年的执行政策来看，退休年龄越来越年轻化。我们在华为心声社区上看到不少员工刚满40岁就退休的案例。

满8年和45岁并非可以退休的必然条件，只是可以申请退休。员工提出申请后，公司检查其是否存在关键重大负向事件，是否存在违反《华为员工商业行为准则》等损害公司利益的情形，视情况批准。近几年华为放宽了退休保留虚拟股票的政策审批，只要员工能工作满8年、年满45周岁的，大部分都能被批准退休。

此外，如果是因公重伤致残、丧失继续在华为工作能力的员工，无须满足前述条件，即可享受退休保留全额虚拟股票。若是因公导致死亡，将根据其家属意见，允许其保留全额虚拟股票。

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内部退休的待遇

内部退休的待遇是指可以享受保留虚拟股票至去世的待遇，但保留的虚拟股票数量因人而异。

（一）退休保留虚拟股票的类别

内部退休的员工可以保留部分虚拟受限股，2020年推广的ESOP1也允许员工退休保留，但TUP不能保留。退休保留虚拟股票是权利，不是义务。如果员工退休时不想保留虚拟股票，公司也可以一次性全部回购。

（二）退休保留虚拟股票的数量

只要满足最低退休条件，即可保留虚拟股票，但数量会有所区别。华为员工退休时所保留的虚拟股票数量并非一定是退休时所持有的全部数量。退休后可以保留的最高虚拟股票数量，为退休前三年曾经达到的最高职级所对应的虚拟股票饱和值。具体保留多少额度，由公司根据员工的贡献进行审批。在早期，华为并没有明确的计算公式，后来华为内部出台了一些计算公式，但并不公开，而且公式每年也未必一致。

（三）虚拟股票保留的时间

员工退休后所持有的虚拟受限股保留至其死亡，不允许继承。员工去世后，华为按照最新虚拟股票价格回购其全部虚拟股票。

（四）退休股东权益规定

退休期间除保留虚拟股票和按年分红外，不支付任何工资或类似社会养老金。分红收益没有上下限，不存在保底收益。退休员工仅保留虚拟受限股，没有投票权，不能参加持股员工代表会。

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保留虚拟股票的四大作用

内部退休保留虚拟股票制度出台后，受到了员工的热烈欢迎。内部退休保留虚拟股票制度对华为的发展起到了巨大的作用。

（一）让员工更乐意购买虚拟股票

按照华为员工持有的保留虚拟股票10万股计算，2019年华为每股分红2.21元，退休员工可以获得22.1万元的分红。如果一名员工45周岁退休，按照他活到80岁来计算，退休员工所享受的分红时间是35年，分红总额达到773.5万元。除了虚拟股票收益，员工还有养老保险，这样的收益已经足以保障员工退休后安享晚年。哪家公司能够提供这种退休福利？要知道保留10万股虚拟股票的并非高级别员工，几乎满足退休条件的员工都有10万股虚拟股票。有这样的退休待遇，员工还会放弃配股，去计较那些加班费吗？谁不愿意成为奋斗者呢？有能力的员工，在这种激励制度之下，就形成了非常强烈的奋斗意愿。很多员工牺牲了各种幸福，孜孜不倦地奋斗，是因为他们在为自己的现在和未来而奋斗。只要在华为好好干8年或者10年，就可以享受三四十年的高额分红，未来每年“躺赚”高额收入。很多人只看到华为人拼命奋斗，却没有看到很多华为员工在35～40岁已实现财务自由，退休后过着幸福美好的生活。

虚拟受限股最大的弊端就是员工离职时要被回购虚拟股票，这样持股员工的收益仅限于在职期间，收益不够大。在2003年配股时，就出现了很多人不愿意购买虚拟股票的情况。在退休保留虚拟股票制度出台后，2004年再次配股时，大家的积极性明显提高。此后的危机期间再大量发放虚拟受限股时，少有员工放弃购买。

（二）让员工关切公司长远发展

有人说：“那也得公司能活那么长时间，并且长期有利润才行。如果公司倒了，股票就变成废纸，那么所谓退休保留的也是一张废纸。”其实这是华为退休保留虚拟股票制度的另一种效果，核心员工必须关切华为的长期发展，而且即使在退休后也仍要关切华为、不损害华为利益，并且继续为华为做贡献。比如，美国打压华为危机发生后，华为上下都铆足了劲要打赢这场仗：内部已到退休年龄的人纷纷申请延迟退休；很多已经退休的员工，申请不要工资回华为做贡献，免费指导、协助新员工工作。因为只有华为发展得好，退休员工的利益才能得到保障。退休员工既是为了华为而战，也是为了自己而战！

（三）为竞业限制保驾护航

有权利就有义务。退休员工在享受高额分红的同时，也需要承担一定的义务，包括保守商业秘密、遵守竞业限制、不损害公司利益等。如果员工在退休期间违背内部退休相关规定，公司有权立刻回收虚拟股票，并终止其内部退休协议。2015年华为对内部退休保留虚拟股票制度进行修订，加入了竞业限制的条款。

1. 竞业限制规定

华为内部退休保留虚拟股票的员工必须履行竞业限制义务。为此，2008年华为专门制定了《关于退休受益人任职的相关规定》，对退休后如何履行竞业限制义务作了详细的规定。要享受退休保留股份待遇的员工，必须遵守华为的竞业限制相关规定。对于持股数量较多的员工，禁止从事一切行业；对于持股数量较少的员工，禁止从事相关竞业行业。

2. 通过退休保留虚拟股票实现竞业限制的好处

通过退休保留虚拟股票限制员工从事竞争行业，比起支付竞业限制补偿金来实现竞业限制有以下好处：

（1）约束效果更好

对于员工来说，一般不遵守竞业限制义务的违约金不高。如果竞争对手愿意承担其竞业限制违约金，则员工仍然可能违反竞业限制义务。若员工遵守竞业限制约定，则每年可以享受高额分红。

以员工保留40万股为例，2019年的每股分红2.21元，则年虚拟股票分红收益达到88.4万元。以员工45岁退休到80岁死亡，保留35年而论，其股权收益达到3094万元。若违反竞业限制约定，则他不仅丧失虚拟股票分红收益，而且丧失所持有的虚拟受限股。以2020年虚拟受限股股价为7.85元为例，40万股的损失为314万元。两相比较员工的收益与损失之差为3408万元，持有上百万股股票的中高层损失就更大了。[1]

正是因为可能遭受如此高额的损失，华为退休员工都会自觉遵守竞业限制约定。而如果仅仅通过劳动合同的竞业限制约定，员工一旦违反约定，企业方无法获得如此高昂的违约赔偿。

（2）节约了支付成本

很多公司基于保密或者竞争的需要，都会要求离职员工履行竞业限制的义务。但是，有些企业却无法支付高昂的竞业限制补偿金。通过股份约定竞业限制义务，公司无须另行支付竞业限制补偿金。华为既节约了竞业限制补偿金的支付成本，又取得了很好的成效。虽然说给退休员工分红的成本也很高，但那是本来就要支付给退休员工的，竞业限制并不是退休保留虚拟股票的核心目的。

（3）限制时间更长

《劳动法》规定：以支付竞业限制补偿金的方式实施竞业限制，最长只能限制2年（部分地区放宽到3年）。但保留虚拟股票附带竞业限制的义务，这种限制的周期并不适用《劳动法》，而是适用《合同法》和《公司法》。因此，华为退休保留虚拟股票的竞业限制是终身的，而不是2年或3年，这有利于保护华为的核心竞争力。

（4）可以补签协议

一些员工入职时可能没有签订竞业限制协议，如果员工离职时再让他签，他不会答应。而通过退休保留虚拟股票的方式，员工就很乐意签订这样的协议，因为保留虚拟股票的补偿金比竞业限制的补偿金高很多。

（5）员工违约，容易追索赔偿

无论是保守商业秘密还是竞业限制，都存在着举证难的问题。比如，明明知道是某个员工泄露了某个商业秘密，但是如何能够获得书面的证据呢？实践中存在取证难的弊端，这也使得保守商业秘密变成了一个君子协议。竞业限制也存在类似的问题，如果员工没去大公司，那么相关工作就很难举证。

华为虚拟受限股的主动权掌握在华为手上，员工的虚拟股票数量、退休保留虚拟股票制度等均由华为单方面操作。员工一旦违反相应规定，华为不需要经过员工的同意或者法院的判决，就可以直接没收退休员工的虚拟股票。从目前公开的判决来看，并没有一起退休员工起诉华为的案例，说明华为的退休保留虚拟股票制度对于督促员工保守商业秘密，遵守竞业限制义务起到非常好的效果。

这种做法既照顾了华为老兵的历史贡献，让员工安享晚年，也保障了华为的利益。这种制度将退休员工的利益与华为发展的利益长期绑定在一起，退休员工也愿意为华为做出贡献。

（四）保留虚拟股票成为“金色降落伞”

随着华为的不断发展，越来越多的历史贡献者已经不能像以前那样奋斗，业绩不好不坏，但是却身居要职，这影响了年轻人的晋升，影响了华为的发展。若辞退这样的历史贡献者，一方面，他达不到奋斗者的末位淘汰标准；另一方面，对奋斗者也不公平，伤害了奋斗者的利益。任正非认为，如果伤害了奋斗者的利益，以后谁还愿意做奋斗者呢？

由此，华为放宽了对重大疾病的认定，将员工退休年龄从45周岁降到40周岁。对于这部分员工，华为希望他们保留股票享受退休政策，退出重要岗位，让年轻人接班并帮助接班人实现权力的顺利交接。这种以老员工的退休或离岗作为附加条件的股权激励，被称为“金色降落伞”。任正非说：

任何一个公司都有因跟不上而离开的员工。我们与其他公司不一样的是，满足一定条件的员工可以保留公司股票，能够有一定生活保障。

华为有很多富裕起来的员工，他们如果不想奋斗了，那么可以退休，可以按照规定保留一部分公司股票，靠股票分红也可以继续生活。如果他们不能干活了，还占着位置，年轻人就没有机会。所以，华为必须靠这种新陈代谢保持战斗活力。

任正非认为这个“金色降落伞”是华为新陈代谢的一种形式，只有不断新陈代谢才能保持战斗力。从老员工的角度来看，因为可以保留虚拟股票，可以继续享受早期奋斗的福利，所以他们愿意把职位让给更有冲劲的年轻人，让年轻人看到希望。

虽然退休保留虚拟股票制度加重了华为的负担，但综合来看，退休保留虚拟股票制度的收益远远大于其成本。退休保留虚拟股票制度对于华为的发展有很大的价值，目前已有超过上万人享受了退休政策。

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