作者｜李新笛

又是一个夏天，毕业生走出校门。有人笑称，“一找工作，发现老板都去找工作了”。

但也说出了中小企业的难处：大环境带来更多挑战，中小企业首先承压。2020年，清华与北大联合做了一个针对中小企业的联合调查，调查结果显示：

85.01%的企业最多维持3个月，只有9.96%的企业能维持6个月以上。

有人借用作家袁凌的比喻形容中小企业，“一张钞票上腾挪一年四季，像一滴水养活的苔藓”。

而在压力下，不难预料：接下来很长一段时间，中小企业都会更注重花钱的效率。购买更稳定的预期。

用一个消费者熟悉的词汇就是——看重性价比。效果好、价格低、方便。

作为企业服务的一环，相关招聘平台的业绩直接反应市场的趋势。

6月24日美股盘前，Boss直聘发布了2022年第一季度财报，数据显示：

营收方面，Boss直聘在今年一季度实现营收11.38亿元，同比增长44.3%；同期净亏损为1220万美元，同比减少93%；用户数据维度，一季度付费企业客户数410万，服务810万家企业，其中84.1%为中小企业；就业市场回暖，6月前两周，平台DAU环比增长10%；6月份，100人以下企业，恢复与回暖速度最快，6月上旬与3月下旬相比，6月上旬服务业新增职位数是3月下旬的104%。

一系列问题随之进入脑海：中小企业向来被视为企业服务的“盐碱地”，不被重视。如何服务好这些客户？招聘产品的“性价比”从何而来？招聘行业未来有什么趋势？

招聘讲求“性价比”

我们仔细拆解招聘中“性价比”的含义。

首先，是有效。

招聘行为中有“买卖双方”，有效的前提就是池子里有足够多的人以及岗位。逻辑很简单，岗位和人才是互相匹配的关系，双边机会越多，可能性越多，若能再提升双方的活跃度，那携手成功的几率自然会提高。因此，无论是求职者还是招聘者，在招聘应用选择上，都会在意平台规模。

财报显示，Boss直聘的MAU（月活跃用户）从2021年同期的2490万增长到如今的2520万，过去12个月的累计付费企业客户数量从2021年一季度的290万增加到如今的410万。

此前发布的年报显示，2021年BOSS直聘每月平均产生32亿条聊天信息，DAU（日活跃用户）占总MAU的26.7%。据行业调研机构QuestMobile数据，若以MAU计算，BOSS直聘领跑在线招聘行业。

这意味着，Boss直聘已经成为最大的线上“人才市场”之一。

财报电话会上，有分析师表达困惑，为何BOSS直聘暂停新增近一年，同行的收入增速和企业数增长仍赶不上。Boss直聘CEO赵鹏简洁回应，“用户存留才是真正的用户增长，花钱买用户是手段，但不是用户增长的全部，招聘行业竞争格局暂时没变。”

除了用户基数，如今的技术、数据能力可以更有效地提升匹配率。较市面上其他线上招聘应用，Boss直聘的鲜明特色是“移动+智能匹配+直聊”的模式。

这是三个维度的途径。从用户习惯来说，现在智能手机成为我们的沟通、交流的主要工具，除了坐在电脑前，很多人或许会在地铁上、睡觉前就刷一刷应用，因此率先在移动端耕耘、完善多年的Boss直聘符合当代求职和招聘人群的习惯。

另外，从匹配逻辑上说，Boss直聘强调用“推荐”代替“搜索”，通过信息流加强数据分析和智能匹配。

用算法匹配，并非易事，较传统基于双边网络效应的平台，在线招聘企业对匹配技术提出了更高的要求。比如传统的内容平台，是基于兴趣来分发，服务平台和电商平台是基于商品的匹配，而在线招聘是人与人之间的匹配。人的非标性和需求的不确定性会加大在线招聘领域的推荐算法难度。

线上招聘算法推荐逻辑 图源：天风证券

传统的在线招聘，大多以分类信息网站的方式呈现，着重在于展现，在这种情况下，常见的是愿意花钱的公司的职位总是出现最频繁，而一些中小企业则没有这个资源，招聘很难。

Boss直聘CEO赵鹏曾表示：“我们这个行当，唯有推荐是当前可选之技术路线。我们公司只有两三个程序员就干推荐。态度很坚决：没有搜索入口、不能投递简历、必须开聊。”

精准推荐、快捷筛选、定向匹配，这是一个飞轮。虽然在缺乏数据积累的初期，推荐算法很难做到精准，但是随着业务盘子的扩大，持续投入，就能飞速转动起来。据Boss直聘财报，其2021年研发支出达到8.22亿元，同比增长60.1%。

另外，那句 “找工作我要和老板谈”确实打到了很多人的痛点，和老板（或是招聘中的话事人）直接沟通加强了双方信任感和沟通效率。

两家主流招聘平台研发费用横向对比，灰柱为BOSS直聘研发投入，黄线为BOSS直聘研发费用同比增速。

数据来源：公司财报

有效之外，就是实惠，尤其是对中小企业而言。

据北京阳光消费大数据研究院发布的《中小企业招聘情况调查报告》，在选择付费网络招聘服务时，企业最看重的前三大因素分别是招聘效果、招聘服务性价比、付费模式灵活性。

中小企业有独特的招聘需求，小量、临时、偶发、短期性的岗位多，更偏好小额、线上的单次采购。Boss直聘针对此类需求，开发付费职位和招聘道具为动态定价，价格从几十元到几百元不等，核心目的是通过价格调节供需。

这一点或许是从线下业态取的经，比如航空业和旅游业，飞机票价和酒旅在淡旺季定价不同，便是通过价格调来降低空置率。

有受访企业反馈，在BOSS直聘平台获取单个候选人的成本在市场平均水平的二分之一到三分之一之间。

总的来看，从效果和价格两方面分析，Boss直聘的招聘服务在性价比上，可以做到行业领先，也因此吸引更多中小企业主入驻、更多求职者使用，形成一个良性循环。

这种服务性价比上的长期价值，也得到机构认可。财报发布后，国信证券、东吴证券、天风证券等纷纷对BOSS直聘维持“买入”评级，“逆风环境下公司仍具韧性，长期看好公司创新模式和市占率提升的变现空间”。

招聘行业大变革

若从中华英才网的成立时间算起，国内线上招聘行业已有二十余年历史，此后，58同城、前程无忧、猎聘、Boss直聘等服务商和平台涌现。

从展示、搜索到智能匹配，从电话转线下到线上直接开聊，便捷度和效率都得到了有效提升。

从规模看，中国网络招聘行业市场不断扩大，据艾瑞咨询数据，在2021年已达到160亿元，预计到2024年将达到289亿元。在这个市场中，2014年成立的Boss直聘已稳固第一梯队的位置，2021年按营收占据26.6%的份额。

图源：艾瑞咨询

总结来看，网络招聘行业的趋势是：

线上化程度日益提高，不仅是渠道的线上化、多元化，各个环节的线上化程度也在提升，比如面试环节有视频会议应用助力；移动端的活跃度增高，门户展示+搜索的方式逐渐优化为移动端+匹配；线上招聘的职位种类覆盖率越来越高，蓝领、白领、IT行业、灵活用工等，专业度和细分化程度越来越高。

但是，行业的天花板还远未到被触到。

天风证券根据就业数据测算，目前在线招聘行业的渗透率水平只有30%。我国现阶段有2个多亿的白领和4个多亿的蓝领。中国白领平均24个月换一次工作，平均换一份工作耗时2个月，一个蓝领一年中主动求职和跳槽的频率是4-5次，平均换工作周期为两周。

对比中国互联网73%的普及率，结论是，在线招聘MAU天花板为1.1亿人左右。但是现在Boss直聘这样第一梯队的应用MAU还不足3000万，可以看到，日后渗透率还有很大的提升空间，中小企业主市场、蓝领市场等都是突破口。

以蓝领市场为例，传统蓝领工人求职模式主要是通过熟人推荐或上门拜访，投简历的流程也很少，求职信息的不对称性和局限性很大，同时，蓝领基数更大、跳槽频率又高、市场中又有严重的信任危机。这是一个线上渗透率极低的市场，或许是未来的增长点之一。

电话会上，赵鹏也表示蓝领市场极其复杂，中介、工厂、平台、工人四者形成复杂且坚固的游戏关系，他透露目前的突破口是围绕工人解决体验问题。“随着新增劳动力不足，工厂难招人会持续存在，更多工厂会把工人放在更重要位置，当平台与工厂都和工人站在一起时，中介组织别无选择。愿意按照诚信要求与平台合作的中介组织，今年以来成倍增长。”他认为，这个难题未来一定会解开。

招聘是个古老的行业，有不变和变化的两面性。亘古不变的是人与人之间的“心意相通”，无论是古时诸侯招贤纳士，还是今日创业公司CEO“忽悠”大牛加入；变化的则是技术和效率，在推荐模式和智能算法日渐成熟的当下，这个古老行业有理由经历一场变革。

Boss直聘属于线上招聘领域的年轻选手。年轻的好处在于不受过往约束，公司从一开始就进入“移动”和“推荐”大潮，在一个永远有需求的市场，留给Boss直聘开拓的空间依然可观。