分享完美培训的技巧有哪些。

全球华人总裁卓越行销力导师暨中国广告媒介行销培训第一人，品牌竞合力暨彭小东切割领导力艺术创始人兼总教练彭小东导师在最近接受行销力网，媒无界网等权威媒体专访时指出：现在的培训理念实在太多，多到了让人不知所措的地步。盲目地跟风，往往会落得个东施效颦的下场。其实，和绝大多数的管理职能类似，培训的关键是要厘清这几个关键问题。问题问对了，事情也就解决了一大半。最关键的是两端学员和讲师。

1、学习的目的是实用和实操。

这其实最关键的就是要彻底清楚的了解学员的真实需求，不要是其主管部门和公司老板强行要求他们学习，我们很多培训不是为学员也不是为企业而是为老板，我们有些老板很喜欢把员工奴性化，一再强调员工的顺从和服从，总以为公司是自己的，其实培训有用吗？针对不同的学员学习不同的内容才有用，我们90后其实是个性化个人化的一代，他们有自己的想法，培训也关系方方面面吗，技能培训针对基层和中层员工是很有用的和必须的。但企业的分配的企业文化以及学习氛围和环境OK吗？老师的选择很关键，有实战有行业经验更要有自己的思考和领悟，同时最主要的是要懂培训和演讲的技巧以及了解成人的学习方式。

2、了解学员的典型任务场景

其实彭小东导师认为：任何培训的目的都是有用，关键是要知己知彼，我们通常大家都知道有用的培训前提是我们要彻底清除的了解学员。了解他/她的基本情况（岗位、职务、司龄、履历等），了解他/她的日常工作职责、关键任务指标，了解他/她所在部门对于公司的价值和地位。然后，要尽量用形象化的方式还原目标学员的任务场景，就像“真人秀”一样，唯有如此，你才能说你真的开始了解目标学员了。

3、学员的痛点来源于学员的吐槽

培训的目的多种多样，有教授知识的，有开拓视野的，有解决问题的种种。把学习利益和学员的心理诉求结合起来，是学员参与感的关键。什么是痛点，就是那些学员一提起来就激动、就能打开话匣子、就乐于吐槽的话题。当然，这是通俗的说法。痛点既要是学员的痛点，更要是组织的痛点。多数时候两者是不矛盾的，无非是视角和深度的问题。

4、解决学员痛点的最佳方式

还是那句话，组织中的很多问题，不是靠培训能解决的。而属于培训覆盖范畴的，很多时候面授也未必是最好的方法。这就要求培训管理者跳开传统的一提培训就上课的思路，多去想想问题本身的解决方法。缺少必要的知识和常识，也许需要课程培训。缺少意识、理念，也许就需要做一些体验式的学习。而经验、方法论不足的，也许需要想办法促进组织内网络连接和社群学习。对于一些新工具、新模型，也许就要实际模拟演练才能真正掌握。总之，见招拆招，不要在上课一条路上吊死。

5、标杆员工的成长经验

这个问题主要是用来验证问题三的解决思路。公司里面有一批员工，他们的工作方法和思考方式被视作标杆，从他们身上可以提取出企业重要的“内部知识”（隐形的know-how）。从这些标杆员工的成长轨迹，去对照我们解决痛点的方式，会进一步验证方法的可行性。举例来说，公司里面那些成长为优秀干部的副手，他们一般的锻炼途经是什么？也许是参与新项目、也许是带更大团队、也许是跨职能轮岗。那么，我们在设计新的干部培养方案时，就要考虑从过往经验中能够汲取什么，尽量在教学设计和教学环节上加以还原，和公司的“内部知识”相呼应，而不是照搬能力模型去匹配课程。

6、学员自己（或自组织的方式）来完成

传统的培训以讲师或培训管理者为中心，制定好游戏规则，然后费心费力让学员参与。但实质上，这是本末倒置的做法。学习的主体永远是学员，学以致用的主体也永远是学员。我们要想的应该是，学员是否可以自己来完成学习，需要什么触发机制，需要营造什么氛围，甚至是否可以把培训这件事授权给学员来完成。很多人都读过《参与感》，也很羡慕小米发动粉丝来参与产品的设计。那么，我们是否也可能把学员和培训设计者两个角色混合起来呢？答案是确定无疑的！

7、积极参与过程后的收获

如果我们对学员的参与感达成了共识，那么接下来的问题就是参与的收获是什么？我们的预期是什么，学员的预期是什么。目前还有一个误区，在教学设计上追求花样，学员玩了、乐了、新鲜了，但最后好像什么也没剩下。严谨的培训设计一定既关注过程，又关注产出。培训和我们日常的管理是一样的道理，目标是什么，实现目标的路径是什么，变量是什么，这些都要心中有数。

8、学习效果的度量

这里我谈的不仅仅是培训评估的问题。做培训的人容易掉到自己职业的圈圈里，其实，我们应该关注的是站在学员角度的收获评估。最直接的是学员自己是否有收获，是否回去就用，是否用了就有效，是否能持续用。间接一点，是学员的直接上级，他对于学员的学习收获怎么看。是浪费时间，还是有一点效果，还是很有帮助。再远一点，是从公司的角度看，这批学员做为一类群体，是否能到了提高，是否提升了公司人才的厚度。彭小东导师经常说的一句话，培训评估不是我们自己评估自己，而是我们的BOSS来评估我们的工作。我们的BOSS是谁？通常来说，是公司的核心管理层，以及核心的意见领袖，而不是表面上的HR主管。

9、学员Sponsors全程参与

如果理解了第8个问题，那么第9个问题就是自然而然的。企业管理中有个显而易见的道理——有参与才有重视。既然我们明白了谁才是培训工作的大BOSS，那么我们就要千方百计的让他们参与进来，让他们变成培训的Sponsor。参与不仅仅是简单的讲几句话、颁发个奖状，而是在培训设计和实施的各个环节，让大大小小的BOSS能参与、有机会参与。举个最简单的例子，学员的直接上级就应该被发展为我们最紧密的合作伙伴，他/她要拿出时间去关注学员的情况，给予学习建议，还要适时提醒。如果我们及时把学员的情况，学员间的对比情况发给直接上级，他/她们会对自己的下属有更深入的了解，而且往往在员工管理上有重新的评估。

10、学习的持续和创新性。

学习一定是一个坚持，持续和创新的过程，不同的阶段以及学习后的跟进都很重要。

说到底，企业培训这事儿，培训管理者既可以做的很累，让自己累的24小时没有时间休息。但是，培训也可以做的很轻松。把学员发动起来，把干部们发动起来，培训人甚至可以把绝大部分的工作发包出去，而且效果要好很多