我来教你人员如何优化。

人力资源领域有句话这样说：没做过裁员的HR不是完整的HR。这话虽然重了点，但也道出了裁员在HR的职业生涯，以及企业发展过程中的重要程度。

裁员，是个很严肃的话题，如果公司准备裁员，需要向劳动部门提出申请，给出合理建议，是有法律程序要走的。这里不说正式的裁员，而是以人员优化来对外输出。

人员优化=末位淘汰+协商解除=增效（不是减员增效）≤裁员

协商解除为手段，在法律意上不同于裁员，企业风险小，若大量且集中的人员淘汰，企业需要向劳动部门申请裁员

公司在发展过程中，人员优化可以用在不同的发展阶段，比如说：

业务成长时期：

此阶段的人员优化=末位淘汰。公司业务增长，虽然还在持续的引进人才，但对于绩效差的员工，末位淘汰可以保持或提升团队的战斗力，此阶段的优化特点为：随机性、出其不意、处理速度快。

业务稳定时期：

此阶段的人员优化=末位淘汰。目的与成长期类似，都为保持或者提升团队战斗力。此阶段的优化特点是周期性，如每年年初；以及严格按照绩效考核结果执行。此阶段HR处理末位淘汰时会很专业。

业务调整期：

此阶段的人员优化=末位淘汰+协商解除。公司为了新业务的开展，有两类人需要离开，绩效差的员工，以及能力/素质无法满足未来业务发展的员工。

业务下坡时期：

此阶段的人员优化=末位淘汰+协商解除，目的是减少公司人力成本，提高组织效能。通常会伴随着大规模协商解除，比如减员30%，但在一线城市，大部分公司不会以裁员处理，而是与员工协商解除劳动协议，当然n+1赔偿公司是要出的。