终于，陆陆续续大家都复工了。

走进事务所，看到所有的同事都带着口罩专心在工作，心里一阵酸楚，不知道这种场景还要持续多久…..但愿一切都越来越好。

行政助理微笑送走了前来咨询的客户，边嘟囔着“今天预约的客户是遇到什么糟心的事让他带着口罩也非要前来咨询……”，边带着人员登记表走进来给我。我笑笑调侃，口罩对口罩的法律咨询，做了十几年律师还是第一次。看来接下去口罩交流要持续一段时间咯。

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确实，咨询的客户遇到了棘手的难题。

J总是一家互联网公司的CEO兼小股东，公司通过社交电商的方式营销母婴类产品。目前外部行政机关登记的股权比例，J总占10%，但是每年的实际分红权益，J总占比20%。原始出资是大股东垫付，后来通过股权激励，大股东同意将J总的股权比例增为20%，公司所有股东签订法律文件，但未实际进行股权变更。

法律文件中还约定如果公司股东离职的话股权是要按照净资产的70%或原始出资价回购。由于各种原因，J总想离职，但大股东意思是要找到新的CEO才肯放人。另外一个更为棘手的问题是，J总的股权，到底应该如何处理？

这是典型的实股激励过程中遇到的问题，处理不好很容易引发纠纷，甚至诉讼。

J总的问题后续还要看委托我们如何进行协商和谈判，目前来看还没有上升到诉讼的严重程度。不过这场咨询倒是引发了我们的思考：股权激励是需要动态调整的，如果因为各种原因股权激励失败了（具体原因大家有兴趣，可以翻看我们前面的文章——为什么大部分股权激励都以失败告终）之后会发生什么纠纷？我们又该如何应对呢？

一般情况下，股权激励的失败会导致三种纠纷类型——股权回购纠纷、公司盈余分配纠纷、竞业限制索赔纠纷。而针对每种不同的纠纷，实践中有着不同的针对性方案。

我们一个个来看

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一、股权回购纠纷

股权回购纠纷有时候也会表现为股东资格纠纷，通俗解释就是某种情形下，大家对于激励对象是否还是公司股东发生争议了。

这是最常见的股权激励纠纷，也是老板们最担心和最头痛的退出机制问题。老板们最怕的就是做了股权激励仍然走了人，丢了权。

这种纠纷主要表现为：公司通过股权激励分期授予激励对象期权或限制性股权，等到股权成熟后，激励对象出资行权/解锁相应股权后，就变成了公司的实名股东或通过成为有限合伙企业有限合伙人间接持有公司股权。但核心员工成为股东后，与大股东或公司之间因各种原因产生隔阂，持有公司股权的员工从公司离职引发股权回购纠纷。

最高院指导案例96号宋文军诉西安市大华餐饮有限公司股东资格确认纠纷案就是典型的激励对象不认可“人走股留”条款引发的争议。

二、公司盈余分配纠纷

公司盈余分配纠纷指的是分红出现矛盾，分还是不分或者分多少，股东之间，股东与公司之间达不成一致意见。

这类纠纷主要表现为：激励对象成为公司实际股东后，公司并未按照约定分配相应的红利，或者大股东认为公司的利润应当留存，转为资本公积，而各方股东未达成分配盈余的合意，作为激励对象的小股东不满意这种分配而导致。

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三、竞业限制索赔纠纷

所谓竞业限制索赔纠纷，就是激励对象离职后违反了竞业限制义务，公司要求激励对象把股权激励的获益返还，有的时候还会要求违约赔偿。

这类纠纷在实践中发生频率也比较高。我们常说股权激励是激励与约束并存，约束除了业绩考核，最最重要的就是激励对象的竞业限制。

老板们实施股权激励是想留住人才，但是万一留不住人才，人才获得部分激励收益，基于这么多年给企业做贡献，多数胸襟开阔的老板会同意。但是恐怕没有一个老板愿意看到走了的核心人才与老东家对着干，所以99% 的股权激励法律文件中都会约定激励对象的竞业限制义务。然而，越是在某一领域能力突出的核心员工越容易触发竞业限制索赔条款，因为能力越强，激励对象的资源圈、人脉圈就越窄。于是乎就会发生争议引发纠纷。

当年轰轰烈烈的富安娜股权激励纠纷，10多位高管套现限制性股票后跳槽水星家纺，富安娜诉至法院，经过一审、二审、再审，最后法院判罚激励对象8000多万违约金就是竞业限制惹的祸。

这就是股权激励失败后最常导致的三种纠纷。而一般情况下，我们处理这类纠纷最基本的一个原则是有约定从约定，没有约定要区分情形处理。

就上述归纳的三大纠纷，我们结合团队经办案件的专业经验以及司法案例的检索工具，提出以下三点策略，供大家参考：

1.股权回购纠纷

有约定从约定，没有约定要尽可能协商处理，转换思维收回股权

有约定从约定，如果当时公司在股权激励法律文件或公司章程中对于股权退出机制约定明确的，那么法院通常都会认可这种约定。基于有限公司封闭性和人合性的特点，公司章程或股权激励法律文件对公司股东转让股权作出某些限制性规定，是公司自治的体现。

在股权激励实施过程中，相关法律文件将是否与公司具有劳动合同关系作为激励对象持续获得股东身份的依据继而作出“人走股留”的规定，符合有限责任公司封闭性和人合性的特点，不违反公司法的禁止性规定。

但是如果各方没有作出明确约定，公司或实际控制人就可能面临收还是不收，如何收的问题了。

想当年西少爷股东争议，宋鑫走的时候可是要价1000万才肯转让自己持有的公司30%股权，而当时的公司实际控制人孟兵曾是打算以“27万元+保留2个点”的条件回购股权，两者之间的想法相差十万八千里，最后虽然调解结案，我们看不到具体数字，但孟兵收回股权一定花了不少的代价。

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再看看滴滴的故事，当年的滴滴一穷二白，拿不出钱引进人才，于是咬牙拿出30%的股权引进了第一任CTO。可是这位CTO能力有限，无法满足公司业务发展需求，于是程维及时回购了对方手里的股权，代价是240万元人民币。而当时滴滴账面上仅仅只躺着100万美元——相当于掏出1/3的钱用来回购股权了。

举这两个案子不是要建议创始人一定要出大价钱回购股权，而是建议遇到没有约定的情形必须冷静分析，最好以谈判与协商的方式解决。

毕竟对于激励对象而言掏钱买了公司股权，现在离职股权还留着心里也是不踏实的，要换位思考，晓之以理，动之以情，攻心为上。

创始人可以派出与激励对象关系较好的中间人去沟通，告知继续持有股权的风险与弊端，比如：公司将部分商业利益转移至关联公司，股权项下的财产性权益无法保障；比如知情权得不到保障，不可能时时刻刻诉至法院，天天查帐；又比如公司万一将来亏损了，自己花真金白银买的股权不值钱了等等。

又或者如果激励对象是间接持股，对于公司的治理架构和规划资本路线没有很大影响的情形下，也可以协商让激励对象继续持有一定期间的公司股权，这样既可以缓解矛盾，又可以一定程度解决竞业限制的问题，毕竟走了的高管如果还拿着老东家的股权，有一笔可期待的利益在公司，怎么也不可能做出损害公司利益的事情。

2. 公司盈余分配纠纷

股东分红属于公司自治事项，司法不轻易介入

这类纠纷相对好处理，如果公司没有作出盈余分配的股东会决议或者规定，即使公司有利润，激励对象作为小股东也是没有权利请求公司分配红利的。

所以遇到这种情形，作为大股东要做好激励对象的思想工作，告知相关法律规定以及为什么不分红的合理理由，并说服小股东眼光要长远，共同进退。

如果公司股东会已经作出当年公司盈余分配的决议，大股东就没有道理克扣激励对象的分红收益了。如果由于激励对象当年的业绩不达标等其他原因，那也只是会影响激励对象当年激励股权的行权/解锁的份额，而不会影响已经出资并登记的实股项下的分红权益。

无论如何公司实施股权激励的终极目标是希望将核心员工的心连在一起，所以创始人务必要做到言而有信，切不可伤害了员工对于企业的感情与信任。

3. 竞业限制索赔纠纷

竞业限制是底线，杀一儆百，该出手时就出手

关于竞业限制的索赔纠纷司法实务中争议最大。

我的一位律师同学前段时间刚代理了一家上市公司起诉子公司的高管关于股权激励竞业限制索赔的案件。

大概案情是高管在任职期间被授予限制性股票并陆续解锁获益，但其离职后违反竞业限制义务，故上市公司按照股权激励的约定，起诉请求激励对象将限制性股票解锁后获得的收益以及等额的违约金赔偿给上市公司，此案刚一审获得胜诉。

但是我们也检索到一些案例，法院的观点是这类纠纷属于劳动争议不按照普通民商事合同纠纷处理。

比如：绍兴市中级人民法院的观点：股权激励本质上是用人单位的一项管理行为、报酬分配行为，是附着于劳动关系而产生的，故股权激励纠纷属于劳动争议。【（2015）浙绍民终字第986号】

深圳市中级人民法院的观点：可以根据当事人之间合同的具体约定、案件争议的事实，个案具体分析判断。

对于员工与用人单位之间因绩效考核、劳动关系解除和竞业禁止等引发股权激励纠纷，因审理焦点系查明用人单位对股权激励对象行使用工管理权或限制劳动权利等是否符合劳动法律法规，故按照劳动争议程序，适用劳动法律法规裁判更符合实际。相反，员工与用人单位之间仅仅是实施奖励、基于单一承诺或者并未附加涉及限制劳动者劳动法意义上基本权利的股权激励计划，按照平等主体之间民事合同处理则程序上更加简便。【（2018）粤03民终21922号】

由于劳动合同法具有行政色彩，倾向于保护弱势群体——劳动者，所以如果法院认为股权激励竞业限制纠纷属于劳动争议，那么对于公司而言是非常不利的。

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我们的建议是如果激励对象离职，应当及时进行相应的激励股权结算。大部分情况激励对象的股权应当被回购，如果是获益回购或者激励对象获取的是上市公司的股票，且已经可以解锁出售套现。

那么公司应当在离职时与激励对象再次重申与确认竞业限制义务，最好是明确股权激励获益的具体数额，以及基于股权激励的获益故而要遵守竞业限制义务，尽量与离职劳动合同关系区分开来。

如果这样做以后，激励对象还是违反了竞业限制义务，那么该出手就出手，必须维护公司的激励制度，应当起诉还是要起诉，而且不能轻易接受调解，以防公司的整套股权激励制度与方案受到影响，毕竟股权激励针对的不是一个人，而是一群人。

所以，股权激励如果做得好，当然可以帮助企业吸引人才、留住人才，建立利益共同体、事业共同体甚至价值观相当的命运共同体。但是一旦出现了纠纷，会影响公司治理、经营发展甚至阻碍企业进军资本市场。在这种情况下，根据不同的纠纷类型选择不同的策略解决是对每个公司实际控制人的考验。