为什么在一个网络营销部门里，人家做了主管、经理、总监，你却永远是个职员?你有分析过原因吗?如果你是网络营销部门中的一名竞价员，最需要掌握的能力不过两种：时间管理和专业能力。
时间管理，指自身对日常工作内容的一个掌控。
专业能力，指自身工作能力，像数据分析、账户优化等。
很多竞价员都对于竞价的工作流程处于一个模糊的状态，认为竞价不过就是调调价格、看看网址，聊会QQ，顺便调戏下竞争对手的妹子。
一、以下就是网络营销竞价专员日常的工作流程：
9:00~9:30统计数据
统计数据是每天首要、必要的工作。
只有将数据统计完善，才能跟昨天的账户效果做对比，确定今天账户的优化方向。
通常，可通过营销流程表对展现、点击、点击率、平均点击价格、对话等进行统计，并结合《搜索词报告》、《关键词报告》等一些数据表进行数据分析。
比如下图，是一个营销流程表的模板，我们可以利用excel上的功能对数据更好地进行分析。
9:30~10:30——分析数据
统计完数据后，就需要对数据进行分析。通常可利用Excel中的数据透视功能对各个指标进行对比。
通过分析，将账户中存在的问题进行罗列。
比如：点击率低、展现数据出现波动、抵达率变低、访问时长变短等等。
只要有异常的数据，全部进行筛选，并根据问题的轻重缓急、见效程度进行分类，这样在解决问题时，便不会一头雾水，可优先解决那些比较重要、见效比较快的问题。
10:30~12:00——解决问题
这个时间段是解决问题的时间。根据上述罗列的问题，确定其优化方案，包括但不限于：关键词优化、创意优化、页面布局、客服话术等。
比如展现量低，可通过更改某类关键词的匹配方式或拓展关键词解决;若成交量低，那就需要和客服进行沟通，确定是否需要进行优化话术等。
建议这段时间先对那些较为重要的进行优化，并做好效果监控。
比如提升关键词价格后，我们就需要对排名进行监控，确保它是一项行之有效的操作手法。
13:00~13:30——学习交流
上午的优化工作，可以让你清晰的明白自己对账户操作的掌握程度有多少。如果自身能力有比较薄弱的地方，可以趁这段时间和同事或者主管一起沟通探讨一下，补充自己的不足之处。
就拿创意举例， 如果实在写不出符合访客需求的创意，找同事一起来讨论访客需求，如何针对访客需求来进行创意的撰写，做到最好。
这样既增加了自己对账户的优化能力，又拉近了同事之间的关系。两全其美。
13：30~14：00——效果检测
刚开始上班，脑子可能处于不清醒的状态，可先对上午的操作进行检测，确定其每项操作正在向一个积极的方向发展。
注意：检测经过调整后的账户，有任何变化 ，都要写在修改问题里。
比如在进行创意优化后，效果并没有改观，那你就需要思考是文案不够戳心还是需要进行其他操作等。
如果你的效果都在往好的方面发展，比如：点击提升、对话增加等等，这说明你的修改起了效果，而且一切都向良好的方向发展，证明你上午的工作是有效的。
14：00~15:30——优化账户
接下来，可根据上午罗列的问题，着重处理那些不太重要的操作。
比如否词，可利用下午时间，将账户内无效的关键词进行否定。
这段时间，也可以对中午和同事交流的竞价技巧进行小范围的测试。所谓学以致用，才能提升的更快。
15:30—16:30——分析对手
当自己的帐户优化做完后，一天的基本工作也就做完了。此时，就要关注一下你的竞争对手。
通常可从以下几点进行关注：
推广时间，做一个表格记录一下竞争对手是在什么时候开始推广，什么时候停止。我们可通过对竞争对手的推广时间分析，来进一步确定自己的账户主推方向。
页面分析，像页面排版、文案撰写等等，都需要我们去学习，另外还有竞争对手是否有在进行活动，以此来确定自身应对方案。
客服话术，同样的关键词，竞争对手的话术是否会比我们更好?相对，我们也可以通过了解对手的话术，与自身相结合，使其更加完美。
16:30~17:30——工作对接
在快下班时，可对今天一天的工作进行总结。
1. 我今天做了哪些工作?效果如何?
2. 罗列明天需要着重注意的事项;
3. 对今天的疑难杂症进行整理。
17：30~18：00
这个时候呢，马上就要下班，心情可能有点躁动。但还是建议你收收心，你想一直只做竞价专员吗?回答不是的，此时最重要的就是学习!毕竟我尊崇的是：工作时间就是工作，就要全身心投入到工作中。这段时间建议你去搜集些竞价知识，或营销理论，利用仅仅30分钟的时间，提升一下自身能力。
当然，除了这些专业技能的提升外，你还需要有招兵买马的能力，这就传授给你秘诀：
二、前方高能:从零到一搭建网络营销推广团队
注意：以下适合于公司负责人、营销管理人士以及营销运营人员，毕竟未雨绸缪，不想当将军的士兵不是好士兵，不以创业者心态去打工永远只是打工者。
目 标
做事情一定要懂得以结果为导向，以结果来反推。目标制定的是否合理直接关系到团队的组织架构和人数。
很多公司负责人或者营销管理人士往往都是随性，或者缺乏经验，没有系统性思考。我们的终极目标当然是营业额，营业额=转化量X客单价，客单价以及转化量我们得做好市场分析。该行业市场上主要竞品上中下游分别做到什么程度。
其次考虑后端服务人员，以医疗、教育或者家装行业来说，前端网络营销团队往往对获客来负责，我们要知道初创团队公司目前后端服务人员有多少，获取多少客户能使得后端人员承载饱和。
还有一点就是，既然是网络营销，难免分付费或免费，公司目前得资金是否能承受付费营销，承受的月度额度是多少，打算给多长时间达到目标?毕竟免费来说往往面临的是需要时间长。最后一点就是了解市场上一般获客成本是多少?大致知道获客成本，以及自己目前能承受的月消费资金，也能制定出大致的转化量。
所以在搭建团队之前，就首先得清楚自己得目标，有了目标我们才能去用最合适得团队、最合适得渠道、最合适得方式来达到。
关于(目标)获客成本以及获客量，除了对市场自行大致了解外，也可以问及各广告平台代理商，面试其他同行公司营销运营人士来获得筛选。此外也可以自己进行初步数据倒推。比如以大部分网络营销团队标配的SEM渠道来看，关键词的出价我们可以在推广后台查看，各环节的转化率也有一个大致的数字，根据这些我们也可以反推出大致的获客成本，结合公司自身的资金能力，给出一个大致的获客量。
不过一般保守型初创公司往往在资金、以及人力成本方面比较看重，那往往达成目标时间方面要相对宽裕些。另外渠道以及团队架构也不一样。比如有的公司就想快速完成目标，但人员方面不需要那么庞大，那付费渠道是首选，但也可以不选择搜索或者信息流广告这种需要组建专业人士的架构，可以选择第三方人力成本低的架构模式快速组建。或者循序渐进的搭建模式。
其实网络营销团队的搭建本质是线上渠道的搭建，不同的渠道组织架构不一样，不同的渠道流量、金钱成本、人力成本、时间成本不一样。了解好各个渠道的特点基本对营销团队的搭建略知一二。
策 略
假如根据以上方法，我们的单体后端服务人员能承受每日10单服务，客单价大致1万，日流水10万，行业一般获客成本2000-4000，公司根据自身对线上营销的了解以及资金实力来选择合适的架构，往往会走向三种方式，如医疗、教育类的短平快，直接付费为主;比如常见的SEM、文案、客服、技术、设计等等，有的是偏向免费为主，比如SEO、新媒体、客服，有的是综合在一起。
但其中的岗位也是可以灵活设置的，比如有些公司看中人力成本，那可能就在设计、技术方面选择外包，直接短平快的仿站，由SEM或SEO人员来负责协调第三方人员，把重要的广告投放人员以及转化人员放在自身管理。
甚至这几年由于新媒体自媒体渠道火热，网站也无需建设，或者采用第三方自助建站，那就是新媒体营销以及转化人员自身管理，如果需要在短时间内达到转化量，也可以采用新媒体付费转化，比如软文、大V付费等等。
另外类似一些第三方比如医疗、教育、婚庆带有地域性质的行业往往也投放点评、美团以及垂直类大APP，这些人员操作相对也简单，上手容易，往往一个新媒体营销或者文案兼职着。
(传统网络营销团队组织架构图)
方 案
确定了营销目标以及初步的策略，就要对整个架构有更具体的方案，这就是咱们本文重点要讲诉的网络营销团队搭建7步走。包括
招聘需求、招聘渠道、面试、薪资、考核、会议、管理。当然这七步不是独立而是相互交叉。
1、招聘需求
招聘需求这块就涉及具体招聘岗位、到位时间、岗位人数、岗位职责。招聘岗位上文提到过一定要根据目标和策略来制定。目标是多少、多久时间达到、偏付费偏免费、偏网站还是新媒体。比如本人前段时间遇到一位BOSS，高端诊所刚开业不久，注重品牌口碑、又急需拓客，单体诊所以及后端服务初期承载单日服务5人。
按照行业一般转化率而言，若目标初期全由线上提供，大致需要100条线索量，初期应该也需要至少3-4位客服负责线索转化，这个就考虑到每位成熟客服单日承受线索量以及倒班，调休或者特殊情况，比如还得考虑到突然有人离职等等。
单日100线索量可获取的渠道也很多，根据每个渠道的特性和目标的时间性来制定推广人员，比如SEM岗位一名，设计和技术视情况选择外包，等经验成熟建议还是选择自有人员。同时兼职着团购投放，文案人员也可以由新媒体营销人士兼顾。
这可能是最精简的一种团队架构，但考虑到线索量的供给，初期免费渠道供给量需要一定时间才能有效，而且所占比例心里也有一个数，那如果推算出单日广告投放额度几万的话，则一位SEM人员不可能做到多渠道多账户大金额的高效ROI产出，往往成熟的营销团队只是由专业的人员做专业的事，同一个岗位多位人员精细化打理，优化各个环节的转化率。
(漏斗倒推分析各环节岗位人数)
岗位和人数确定后一定要对招聘时间心里有数，这个招聘时间一方面是限定团队搭建的时间，另外一方面还涉及到优先级，有些岗位到位后整个链条就可以运转，所以这个也是需要告诉HR的，比如推广和客服。
在岗位职责这块一方面是参考招聘网站同行，另外也得结合自身情况，说到同行的招聘岗位，也是间接借鉴参考竞品公司的营销渠道和团队搭建，了解岗位的职责、薪资等等，每一个岗位的薪资也是分初中高级的，根据目标的制定，来确定该岗位的学历、背景、工作经验、薪资要求等等。
比如还是刚才举例的，既然是压缩团队人数，那尤其是广告投放人员在面对大额多账户、多渠道投放的时候，至少层次也应该在中高级之上才更合理些。
2、招聘渠道
渠道这块主要分为 招聘平台、社交渠道、推荐 以及
媒体。招聘平台如综合老牌智联、前程无忧等，垂直类的有拉钩、猎聘、BOSS直聘，通过招聘网站邀请竞品同行员工面试了解团队的组织架构、薪资、公司的数据情况等等都是初创公司必不可少的一环把。社交渠道有脉脉、领英、朋友圈、微信QQ行业群等。类似脉脉这样的社交网站也是可以主动勾搭同行竞品公司优秀人才，或者发布动态广播招聘。
至于推荐渠道则看自身人脉，很多创始人面临营销管理人士是否带自己团队过来也是想法不同。有的是看中快速搭建，有的则担心团队稳定。最后一个媒体这块可以分为行业媒体或者个人，在人人都是自媒体的时代，借用行业媒体发布招聘需求更精准更快速些，另外一些初创公司为了找寻更靠谱的营销推广人，会不定期的查看行业媒体或者个人媒体(公众号、知乎等)是否有专业人士发布的文章，通过这些来主动联系。
毕竟了解一个人通过简历太受限，看看自媒体渠道发布者的文章或者访谈来审阅此人的经验是否充足更为合理些。
3、面试
一般这个环节可以分为 笔试、面试、复试
等等，很多公司没有笔试，其实笔试环节可以筛掉大部分人，这个还是很有必要针对每个岗位设定不同的笔试题，此外题库也应该每隔一段时间更新一次。
部分岗位如技术、设计还应有上机、作品等测试。一般在面试环节先基本自述、除了技能专业的提问，就是距离、薪水、离职原因、婚恋否、职业规划等等。
复试一般是由更高级领导，侧重管理、情商方面。不过这个方面有待商榷的是，很多公司在没有确定薪水、岗位性质前先让就职者来个详细方案，这里站在个人角度还是建议公司少采用为好。哪怕是入职后再要求方案也不迟，毕竟还有试用期呢。
4、薪资
不同的目标决定了不同的组织架构，不同的目标也决定了该组织架构即使相同岗位薪资也会有差异。所以
除了参考下成熟竞品公司招聘网站的薪资，也得考虑自身得定位。比如客服这块，一般是按照底薪+提成的方式，底薪2K-3.5K，提成这块也有按流水的点位数，也有按人头数，此外还有阶梯似提成和底薪作为激励团队。要考虑到该岗位最低、一般、最高薪分别是多少。
公司初创期是否有相应的线索供给量，毕竟客服拿的就是提成，那如果达不到，是采用保底还是采用新人，采用新人培训怎么办?什么时间能入手?还是采用成熟客服经理带新手客服?这些问题都得考虑到。
不同档位的薪水意味着目标的达成以及达成时间情况。作为公司负责人以及管理人士要对每个岗位的薪资情况都得了解下。有的是固定工资，最多加一个绩效薪资，比如技术、设计、文案等不涉及到效果类的，更多的是固定，外加一个绩效，考察工作量和效果，可能在团队整体奖金方面会有一定比例，但也不太高。
再举例SEM人员，不说很多公司以类技术人员去设计薪资不太合理，大部分也是以 底薪+提成
方式，了解SEM人员本行业初中高级一般是多少，提成有的也是按人头、流水、有的则按线索量、有的是按转化量和转化成本等比。
比如根据预定的目标，大致该SEM人员需要一位中级人士，那相应的综合薪资可能在8K-10K，底薪可以设置的高一些，比如6K，2K-4K则为提成工资，按当月预先设定的目标，假如是线索量，完成当月80%以上合格，80%以下无，以上按等比。转化成本和转化量也是同理。
5、考核
无规矩不成方圆，有目标必须要执行到位，好的执行来源于有效的岗位考核制度，做到有过该罚、有功论赏。每一个岗位都应该有清晰的考核制度，每日的工作事项等等。
这样不用人为的口口宣传，也是为日后成熟团队打造体系化样本，毕竟风气一旦形成，后期就再难摆正，而对于初创型公司来说，很多岗位的绩效考核制度也是可以在网上找到一些基础模板的，针对公司自身的情况，在不同的阶段修改为最合适的。
6、会议
会议是团队管理中必不可少的环节，一个会议制度的好坏能看出该团队是否高效。
一般情况下每周一的团队例会都是对上周工作内容的总结，下周任务的安排。高效的团队会议往往是目标、主体方案策略制定后，下级每周自行对上周工作进行简短汇报，不论是以PPT还是导图还是工作表格形式，一是为了电子存档，养成自我梳理的意识，另外也是在对日后目标是否达成进行复盘。
同时也是锻炼各岗位跨部门协调的沟通能力。下周的任务规划主要是看下各岗位的进度，是否偏离目标，工作中是否遇到问题，是否需要上级或其他部门配合等等。
7、管理
团队搭建完毕后，还涉及到 团队的管理、培训
等等。能否让团队走向成熟化、稳定化、则是一项长期的工作。不以创业者心态来打工永远是打工，离职的原因无非是钱没给到位或者干的不爽。不论是站在老板，还是员工角度，其实都需要一个长期稳定的团队来达到目标，毕竟培训成本太高。
给每一位同事以清晰的目标、可上升的平台，奖惩分明的制定，有情感的组织，或许都能走的更远一些，但天下没有不散的宴席，做好相应的人才储备和预防措施都应及早考虑。
管理是门学问，也是门艺术，我们的重点是搭建，最后一步需要时间和经验慢慢沉淀。我能够建议的也是我个人的风格，授人以鱼不如授人以渔，以身作则最好，让同事奔着目标跑，自己先跑起来。
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