为什么选择证券行业？（想知道的都有）

随着证券业市场的迅猛发展，新的证券业从业人员资格管理制度明确规定，证券公司、基金管理公司、基金托管机构、基金销售机构、证券投资咨询机构、证券资信评估机构及中国证监会认定的其他从事证券业务的机构中从事证券业务的专业人员必须取得从业资格证书，而即使为了个人理财需要,参加此项考试的学习也是非常有必要的。

注

证券从业资格考试由中国证券业协会（SAC）负责组织，并负责从业人员管理等相关事项。说到这里，我们得来了解一下中国金融投资领域的各个协会。

有啥用

谁能考

都考啥

在哪考

贵不贵

证券从业资格考试的考试费用为65元/科，不收报名费，可以说还是比较接地气的。但要注意的是，如果考试未通过，再次报考，仍需重新缴纳所报考科目的费用。

考完以后呢

证券从业资格考试合格（两科均满60分）以后，就会获得考试成绩合格证。但是这个证书是电子证书，可以通过证券业协会查询。但要注意的是，这个并不是执业证书。在求职的时候，向用人单位出示打印出来的成绩合格证，同样是有效的。

在被用人单位录用以后，就可以通过用人单位向证券业协会申请执业证书了。而且根据国家法规规定，证券从业人员是持证执业的，所以必须申请执业证书。（这个是用人单位统一申请的，求职者需要提供资料就可以了，不收费的哈。）

拥有执业证书以后呢，就是执业人员了。这时候，就会涉及另一项问题，就是证书的年检了。证券业协会每年都会组织证书年检，一般都是以培训的形式进行，也就是参加证券业协会的培训，合格后，就相当于年检通过了。培训都是采用网络视频形式，再答几套题，成绩合格就OK了（网上能搜到答案哦，很简单）。当然啦，学习不是免费的，得向证券业协会交银子，一般每年300元（以前是200元，未来可能还会涨，但短期内不会哦）。

这里要提示大家一下：如果仅仅通过考试，还未被用人单位录用并申请执业证书，是不需要参加年检和培训哦，所以不用担心。等从业以后，你所就职的机构会组织大家统一交银子培训的，不用担心被落下或忘记年检的。

为什么我要你选择证券行业？

金融行业收入高，许多年轻人都趋之若鹜，渴望能踏入这一行业。其中证券公司更是备受青睐。目前证券行业的薪资水平与人才制度究竟是怎样，大师兄为你做了详细梳理。

各大券商薪资水平

2015年16家证券公司工资排名

根据A股上市公司2015年年报披露数据，证券行业人均薪酬为74.99万元。东方证券以102.45万元人均年薪高居第一。广发证券和招商证券分别获得第二与第三。排名垫底的国元证券人均年薪仅为41.8万元。

而在金融业各家公司的人均年薪中，证券业人均薪酬74.99万元，保险业人均薪酬17.32万元，银行业人均薪酬15.90万元。证券业以绝对优势领跑金融圈年薪水平。

可能光看表格你没法了解各家证券公司更具体的薪资情况，那来听听证券业老司机是怎么说的：

中信：基本月薪12500，奖金可以拿到3年工资，也有时候分红只有约半年的，也有人的研究员分红就有一百万，投行的新员工可以拿到超过30个月的工资，人和人之间差距比较大。

国泰君安：基本工资1万出头，今年5月份刚调的，以前只有4600，据说干满2年的基本工资一般有两万多，总体上新人基本工资拿到30万，没问题。这次国泰君安的工资调整幅度还是蛮大的，有向外资投行靠拢的趋势。年底项目提成不是很清楚，只知2007年底不多，才两万的样子。国泰君安实行工资封顶10万，但是里面的报代和非报代的工资差别不大，一般有5年投行经验的，基本工资在5万每月左右。颇有实力的上海老牌券商。

银河证券：国内投行实力仅次于中金，中信，工资水平一般。

海通证券：基本4000，据说一个月收入可以拿到1万五左右，原交通银行剥离出来的证券公司，上海本土券商。

齐鲁证券：基本6000，加基本福利有2000多，在加上一些差补之类的，过万很容易的。

安信证券：大概收入也在一万以上，股东很不一般，证监会自己开的券商。

申银万国证券：研究员基本8000，投行4000，每月有绩效奖金之类的，投行应该是相同的，听说去年进投行才半年的毕业生年底发了10万。

国信证券：基本5500，有出差节约奖金，对于新人还有1.8W的电脑报销额度，分红奖金依你所在的项目组的效益，去年一般年底可以发到10几万吧，个体差别很大，每月差不多总体收入1万左右，算算运气好的，第一年超过20万，问题不大。

信达证券：4000+，具体不知，据说新人分红不是很多，人马主要是原信达资产管理的原班人马，业务资源只要靠其信达资产管理公司的业务和资源，基本不用出去找项目资源。

兴业证券：5000-6000，具体不知。

联合证券：工资6千不到，出差补贴80每天，每年招人很多，恐僧多粥少。

长江证券：5000，投行排名较后。

东海证券：5000左右，原江苏常州的地方证券，这几年投行业务发展很快，股东背景一般。去年招了几十个复旦和财大的学生去考保荐代表人考试而名声大作。

德邦证券：5500，投行业务一般，民营。

瑞银证券(UBSS)(原北京证券，后被瑞银收购)：operation部门15万、投行部门30万，奖金要看项目。

除了基础薪资，另外各个券商给出差补贴在50-300左右每天，一般的在100-150左右，一般券商的出差强度超过200天每年，所以出差补贴也是收入的一块(一般住4,5星级酒店，为了保持个人的私密空间和生活习惯，一般不会合住)，所以进投行前一定要想清楚，是否适应这种出差生活，毕竟长期出差会影响，比如感情之类的。

节假日也会发些过节费，探亲费，春节的历士红包，每次也会有1000-5000，一般一年也要发个两万吧，不过这是行情好的时候，其它什么交通补贴，通信补贴，制装费，餐补之类的，一个月加起来也有两千吧，每个公司具体规定不一，一般国企背景的发的多一些，因为部分国企劵商的基本工资可能会低一些。

所以基本上一般的投行一个月平均收入1万还是有的，虽然比不上中金、中信和外资投行，但是比起其它行业来还是强不少的。

外资的投行IBD的基本工资普遍在20万以上，分红也多多，一般年收入在30-70万不等，不排除个别很高的。（薪资内容来自知乎专栏作者 厉珞琍）

由上我们可以知道，证券行业的薪资相较于其他金融行业，还是占大优势的。但也要具体公司具体分析，不同规模、不同性质的证券公司面对不同的市场、政策环境，薪资水平也有所不同。

证券公司各业务部门薪资水平

只了解各家证券公司的薪资水平怎么够，我们更要着眼于证券公司的各个业务部门上。毕竟，同一家公司的部门不同，薪资也会相应浮动。

投资部门

公司自有资金投资的叫做自营部门，一般叫做证券投资部，接受客户资金投资理财的部门叫做资产管理部，主要岗位有总经理、投资经理、研究人员，固定工资一般在30W＋，10w－20w，10－15w，年底奖金看业绩提成，各个公司不一样，牛市分个三五十万很正常，熊市里面一分没有也很正常。

研究所

提供投资建议和研究报告，主要岗位有总经理、研究员、研究助理，现在大的证券公司都会设置研究所，研究所的收入比较稳定，固定工资一般在30W＋，10w－20w，5－10w，年底奖金一般在固定工资的50％左右，现在研究员之间的收入差距很大，象中信、申万这样的大公司里面的高级研究员一般收入都在30w以上，如果是《新财富》上榜的一般身价在50w往上，小公司则差很多。

投资银行部

主要是做证券发行、承销工作。主要岗位有总经理、保荐人、项目经理等，保荐人收入最高，行业平均30w以上，年底收入看项目提成，06年年底提成几十万的比较正常；其他人要看老板脸色，不过没做到保荐人的一年挣个十几万也很正常；做投行就是太辛苦，老在外面跑，赚的辛苦钱。

经纪业务部

下设营业部、服务部等，大的证券公司往往有几十个营业部，还有上百个的，分布在全国各个城市。很多朋友所说的证券公司其实只是经济业务部下面的营业部，收入和总部有很大差距。营业部主要是靠客户交易佣金吃饭，交易量越大佣金越多，营业部客户经理收入一般和地区收入水平挂钩，一般4000月薪就算高了。个别可以拿到反佣的分成，这个有多少不好说。

大家如果没有牛逼的学历与背景一般都是从营业部做起。工资也就是当地平均工资吧，但没有哪个行业底层岗位工资会高，如果大家不想一直这样，就尽快往上爬吧。

其他部门

主要是后台如财务、稽核之类的，这个我就不清楚了，估计介于总部业务部门和下面营业部之间吧。

其实证券公司收入是没有基金公司高的，国内证券业收入等级是合资基金－内资基金－证券公司，合资基金研究员一般30w＋年终奖，基金经理一般50w＋年终奖，去年牛市里拿到百万年终奖的基金经理也不少。

总的来看，证券行业被冠以“三年不开张，开张吃三年”的头衔还是有所依据的。当市场处于牛市或者熊市时，行情的好坏对于薪资的影响非常大，尤其体现在投资部门上。因为金融行业本身就是个高风险高收益的行业。

证券行业人才制度

财金君相信，大家在考虑是否从事这份工作时，除了薪资，现在可能更多会考虑这家公司的人才培养方案和未来晋升途径。而证券行业的薪资方面前文都已提及，但关于人才培养激励的现状却鲜有完整权威的数据表现。

直至今年7月27日，德勤在京发布的《2016年证券行业高管薪酬与人才激励现状及趋势研究报告》，全面展现了上市证券公司的人才激励现状及趋势状况。人才的激励制度目前分为中短期激励机制、长期激励机制和合伙人机制。

中短期激励机制

1.激励导向更趋近于注重“团队”与“个人”价值贡献的高激励模式

2.提奖机制三要素（提奖模式、部门定位与部门发展阶段）之间，仍需进一步有效配置；每项要素内，需根据实际情况进行判断和选择

3.不同业务（资管业务、经济业务、自营业务、投资银行业务）的利润率整体呈上升趋势，提奖额度尚有较大提升空间

4.随着团队层级架构增加、事业部等组织架构调整，存在多种奖金分配模式

长期激励机制

截至目前，证券行业的员工持股/股权激励尚未正式出台专项政策；与之对应的是整个行业对于长期激励的需求愈发强烈。上市证券公司员工持股目前存在两大模式。

模式一：参照《关于上市公司实施员工持股计划试点的指导意见》制定员工持股方案。

模式二：以“员工自行通过合格境内机构投资者购股”方式曲线持股

合伙人机制

参照国际投行经验，创新型合伙人机制在券商行业初见端倪，呼之欲出。比如，企业内部合伙人机制、营业部类合伙人机制、财富管理合伙人机制等；未来，共建共创共赢共担的合伙人治理理念是大势所趋。

级别介绍：

MD：董事总经理，投行最高业务职级。任泽平跳槽到方正证券级别就为MD。

ED：执行董事，比MD稍微低一点

Director：董事，属于有很强的业务开拓能力或者有一定知名度的高级分析师

SVP：高级副总裁，属于做具体事务的员工中最高的一级了

VP：副总裁，能独立开展业务的一个级别

合伙人纳入基准：

合伙人筛选条件与岗位职级紧密挂钩，并与MD体系打通

筛选条件与绩效考核挂钩，如绩效表现优秀、不同业务条线及团队的业绩考核指标差异化设计

激励方式：

根据每年公司层面的业绩目标达成情况，提取超额业绩的一定比例作为合伙人激励池

不同层级合伙人享受不同水平的激励额度，确保其整体薪酬水平在市场上的竞争力

针对不同层级的合伙人，配套不同的补充福利，给予合伙人更全面更多样的薪酬福利

动态调整：

合伙人名单根据公司业绩与个人绩效表现每年动态调整

激励方案每年持续滚动授予

注

对证券行业的人才激励现状及趋势发现进行总结

中短期激励

基于战略与业务发展规划，是证券公司中短期激励机制设计的根本，但由于“认团队”胜于“认公司” 的亚文化普遍存在，需对中短期激励机制进行设计，实现人才保留，进而打造人才管理平台、支撑战略落地执行。

证券公司在进行激励机制设计上，应更注重以公司为大平台的体系化搭建，强调提奖机制三要素的匹配、提奖额度与奖金分配等各项关键机制设计，使得激励效果更好，据此推动业务的持续发展提升。

长期激励

截至目前，证券行业的员工持股/股权激励尚未出台正式的文件供参照，同时受到《证券法》关于证券员工持股相关限制；与之对应的是整个行业对于长期激励的需求愈发强烈。

长期激励呈现多种创新模式：上市公司借道集合理财计划或委托合格境内机构投资者、拟上市公司试水“QDII+资管”模式等；另外，创新型的合伙人机制初见端倪，呼之欲出，共建共创共赢共担的合伙人治理理念是大势所趋。