我来分享如何用全员营销快速失去用户。

在上周一次分享中有小伙伴问：“宇见老师，请问怎么做全员营销？你是否觉得像我们这种预算又少，资源也缺乏的创业公司，更有必要将公司所有员工，乃至身边的每一个朋友都发动起来转发我们的内容如何全员营销，推广我们的产品？”

坦率说，这就是陷入了一种对“全员营销”的狭隘理解。类似举措更像是在玩一个“如何快速失去用户信任”的冒险游戏，很难说会达成什么结果。

那么什么才是真正意义上的全员营销呢？

宇见认为，真正的全员营销，是指企业的每个员工都能从本职工作的角度，为企业的营销优化提供有差异化的附加价值，且无论其是否归属于营销岗。

比如，春节后是一年中的谋职跳槽旺季，HR在频繁接触求职者的过程中最应该做些什么？那些不被录用的求职者除了占用你的时间，还可能给企业带来什么？

事实上，每一次面试，都是一次宝贵的用户洞察机会。HR必须学会设计与此相关的若干问题，诸如询问求职者——你对我们的品牌印象是什么？借以了解品牌在用户心目中与竞争对手有何不同。你对我们的产品有哪些体验方面的细节可以聊聊？与我们相近的产品、品牌，是否有过一些格外打动你的个人经历？

通过亲切而真诚的沟通，HR能够提升面试者对品牌的好感度。虽然这只是一件“勿以善小而不为”的寻常事，但更大的意义在于：这能够让面试者袒露心迹，从而帮助企业开展自下而上，去中心化的用户洞察。经过一次又一次的“小数据”积累，这些信息就可以为企业制定出更强有力的传播沟通方案。这就是HR这个岗位，对企业营销优化可能提供的差异化附加值。

你可以将这一逻辑复制到企业内部的众多岗位上，无论是HR还是PR、BD乃至整个销售团队，所有与用户相连接的触点不仅作为传播触点，更可以是沟通触点和洞察触点。比如，早期小米手机“强迫”产品经理参加用户聚会，这不正是一种自下而上的用户需求洞察和产品体验求证吗？

另外，对于不是与外部用户相连接的内部岗位，比如财务人员，又可以为企业的营销优化提供什么附加价值呢？

说起来真心令人尴尬：据我观察，财务人员在没有树立起正确营销观的公司，包括一些互联网公司内部总是扮演着营销人“天敌”和一个“补刀者”的角色。这倒并非是出于他们的本心，而总归是受到了“上峰指派”，要从“财务角度”，从流量、用户与收入规模角度不断Challenge营销人的工作。

企业需要警惕类似做法。事实上，过渡的数据导向和结果导向，容易让管理者忽视构建品牌才是一个更基础而重要的课题。让非营销专业的财务人员间接履行对营销人员的“管理”，提一些信息不对称的问题、设计看似科学合理、无懈可击的KPI，让他们陷入一场场没有结果的争论，这正是许多大公司不再受到用户青睐，又一而再，再而三地错失品牌提升良机的关键原因。

需要特别提醒的是如何全员营销，互联网出身的CEO千万要避免自己陷入一个非常致命的认知盲区，那就是过渡依赖单线程的产品思维来做管理。

营销中沟通、传播环节出错了，很难像改产品那样推倒重来；已植入用户心智的概念，更无法用“更新版本”来涂改。互联网出身的CEO几乎天然地容易忽视用户心智的不可逆性和“认知即事实”这一颠扑不破的商业规律。他们容易忽视，在用户心中建立的错误印象和糟糕体验，其实很难通过产品迭代来纠偏；而今天可以用10元快速建立的品牌认知，在财务与营销人员的无谓拉锯下，在那些繁琐的流程中，到明天就可能需要成百上千。

回到主题，一个财务人员真正应该做好的，当然是他们的本职工作。除此之外，他们还可以尝试多花点时间和营销人沟通，尝试理解营销各环节追求的目标，以便于能提出真正有建设性的问询。